Częstą praktyką jest umieszczanie w umowach współpracy pomiędzy przedsiębiorcami klauzul, które zabraniają jednej stronie zatrudniania pracowników drugiej strony. Szczególnie często spotkać można takie postanowienia w kontraktach, w oparciu o które świadczone są usługi informatyczne, w tym w szczególności w umowach wdrożeniowych.

Jako główną przyczynę opisanych praktyk można wskazać chęć zablokowania możliwości podkupienia pracowników, na których pozyskanie i wyszkolenie pracodawca przeznaczył znaczne środki, którzy mogliby rozwijać projekty już po zakończeniu wdrożenia, czy nawet przed zakończeniem, po uprzednim rozwiązaniu umowy z wykonawcą.

Doktryna prawa pracy kwestionowała ważność klauzul zabraniających zatrudniania pracowników kontrahenta, a 23 kwietnia 2015 r. pogląd ten znalazł potwierdzenie w wyroku Sądu Apelacyjnego w Szczecinie I Wydział Cywilny (sygn. akt I ACa 134/15). Sąd uznał takie postanowienia za nieważne jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i prawem, w tym z konstytucyjną zasadą wolności pracy wynikającą z art. 65 ust. 1 i 2 Konstytucji RP, obejmującą między innymi swobodę nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, w tym wyboru pracodawcy.

Zasada ta uległaby ograniczeniu, gdyby za ważną uznać umowę pomiędzy pracodawcą, a potencjalnym nowym pracodawcą, z której wynika, że pracownik nie może zostać zatrudniony przez potencjalnego, nowego pracodawcę. Nadto sąd wskazał, że przywołane uzgodnienia pomiędzy przedsiębiorcami, mogą zostać uznane za nieważne jako naruszające inną konstytucyjną zasadę – swobody działalności gospodarczej, w której mieści się wolność w doborze pracowników.

Warto przypomnieć, że jeżeli przedsiębiorca chce zabezpieczyć się przed utratą pracownika, na którego wyszkolenie poniósł znaczne nakłady, powinien zawrzeć z nim, a nie z osobą trzecią, odpowiednią umowę. Związanie pracownika z pracodawcą wynikać będzie w takiej sytuacji z jego woli, a nie wyłącznie z woli pracodawcy i osoby trzeciej. W orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalił się bowiem pogląd, zgodnie z którym zgodne z prawem  i zasadami współżycia społecznego są umowy, na podstawie których pracownik otrzymuje pomoc finansową ze strony pracodawcy (np. pokrycie kosztów szkolenia), a w zamian za to zobowiązuje się do przepracowania u niego oznaczonego okresu (por. np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 listopada 2000 r., sygn. akt I PKN 118/00). Nadto dopuszczalne jest zawieranie z pracownikami odpłatnych umów na czas po rozwiązaniu stosunku pracy, z których wynika zakaz świadczenia pracy na rzecz podmiotów konkurencyjnych względem pracodawcy.